Ankara İşçi Alacakları Avukatı | Avukat Özkan Karaaslan

İşçi Alacakları Hakkında Sık Sorulan Sorular ve Yargıtay Kararları
 

İşçi alacakları; iş sözleşmesinin devamı sırasında veya sona ermesinden sonra işçinin işverenden talep edebileceği ücret, kıdem ve ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, yıllık izin ücreti, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücretleri gibi haklardan oluşmaktadır.

İş sözleşmesinin sona erme nedeni, çalışma süresi, gerçek ücret miktarı ve çalışma düzeni hangi alacakların talep edilebileceğini doğrudan etkileyebilir.
 

İşçi alacaklarının belirlenmesinde yalnızca işveren kayıtları değil; ücret bordroları, banka hesap hareketleri, SGK kayıtları, işyeri yazışmaları, giriş-çıkış kayıtları ve tanık anlatımları da önem taşımaktadır. İşçilik alacaklarına ilişkin uyuşmazlıklarda dava açılmadan önce zorunlu arabuluculuk yoluna başvurulması ve zamanaşımı sürelerinin gözetilmesi gerekir.

Ankara işçi alacakları avukatı Avukat Özkan Karaaslan; işçilik alacaklarının belirlenmesi, hesaplanması, zorunlu arabuluculuk başvurusu ve iş mahkemesinde yürütülecek dava süreci hakkında işçi ve işverenlere hukuki destek sunmaktadır. Bu bölümde işçi alacaklarıyla ilgili sık sorulan sorular, uygulamadaki önemli hususlar ve Yargıtay kararları açıklanmaktadır.

 işçi Alacakları Nelerdir?
 

İşçi alacakları, işçinin iş sözleşmesinden ve çalışma mevzuatından doğan parasal haklarının genel adıdır. İşçinin talep edebileceği alacaklar, çalışma biçimine ve iş sözleşmesinin sona erme nedenine göre değişebilir.
 

Başlıca işçi alacakları; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ödenmeyen ücret, fazla çalışma ücreti, kullanılmayan yıllık izin ücreti, hafta tatili ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil ücretidir. Bunların yanında prim, ikramiye, yol ve yemek yardımı, kötü niyet tazminatı, ayrımcılık tazminatı ve şartları oluştuğunda sendikal tazminat gibi talepler de gündeme gelebilir.
 

Her alacak kaleminin hukuki koşulları, hesaplama yöntemi ve ispat şekli farklıdır. Bu nedenle işçinin çalışma süresi, ücret miktarı, görev tanımı, çalışma saatleri ve iş sözleşmesinin nasıl sona erdiği ayrı ayrı incelenmelidir.

İşçi Alacakları İçin Arabuluculuk Zorunlu mudur?
 

işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebine ilişkin uyuşmazlıklarda, dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması kural olarak dava şartıdır.

Bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatı, ücret, fazla çalışma, yıllık izin, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil alacakları için doğrudan iş mahkemesinde dava açılamaz.
 

Arabuluculuk başvurusu, uyuşmazlığın niteliğine göre yetkili arabuluculuk bürosuna yapılır. Tarafların anlaşması hâlinde düzenlenen anlaşma belgesi, kapsamındaki konular bakımından bağlayıcı sonuç doğurur.

Anlaşma sağlanamazsa son tutanak düzenlenir ve bu tutanak dava dilekçesine eklenerek iş mahkemesinde dava açılabilir.
 

Arabuluculuk görüşmelerinde talep edilecek alacakların ve çalışma döneminin açık biçimde belirtilmesi önemlidir. Başvuruda bazı alacak kalemlerinin hiç gösterilmemesi, daha sonra açılacak davada dava şartı yönünden sorun doğurabilir.

Bu nedenle arabuluculuk başvurusu hazırlanırken bütün işçilik alacaklarının somut olaya göre değerlendirilmesi gerekir.

İşçi Alacaklarında Zamanaşımı Süresi Ne Kadardır?
 

işçi alacaklarında zamanaşımı süresi, talep edilen alacağın türüne ve alacağın doğduğu tarihe göre belirlenir. Ücret, fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücretleri kural olarak beş yıllık zamanaşımı süresine tabidir.
 

Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı ve yıllık izin ücreti bakımından da güncel düzenlemelere göre beş yıllık zamanaşımı süresi uygulanmaktadır.

Ancak 25 Ekim 2017 tarihinden önce sona eren iş sözleşmeleri ve bu tarihten önce doğan bazı alacaklar bakımından geçiş hükümleri nedeniyle farklı değerlendirmeler yapılabilir.
 

Zamanaşımı süresi, kural olarak alacağın muaccel olduğu tarihten itibaren işlemeye başlar.

Zorunlu arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur. Hak kaybı yaşanmaması için iş sözleşmesinin sona erme tarihi, alacakların doğduğu dönem ve arabuluculuk başvuru tarihi birlikte incelenmelidir.

Fazla Çalışma Alacağı Nasıl İspatlanır?
 

Fazla çalışma yaptığını ileri süren işçi, bu iddiasını ispatlamakla yükümlüdür.

Fazla çalışmanın belirlenmesinde işyerine giriş ve çıkış kayıtları, elektronik kart ve turnike kayıtları, vardiya çizelgeleri, puantaj belgeleri, işyeri iç yazışmaları, görev kayıtları ve ücret bordroları gibi belgeler kullanılabilir.
 

Yazılı kayıtların bulunmadığı veya çalışma saatlerini tam olarak göstermediği durumlarda tanık anlatımlarına başvurulabilir. Ancak tanıkların işyerindeki çalışma düzenini doğrudan bilmeleri ve işçiyle aynı veya yakın dönemlerde çalışmış olmaları önemlidir.

Yalnızca duyuma dayanan veya çalışma dönemini kapsamayan anlatımlar yeterli kabul edilmeyebilir.
 

İmzalı ve ihtirazi kayıtsız ücret bordrolarında fazla çalışma ücretinin ödendiğinin gösterilmesi hâlinde, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalıştığını kural olarak yazılı delille kanıtlaması gerekebilir. Bordronun gerçeği yansıtmadığı, imzasız olduğu veya ödemelerin banka kayıtlarıyla doğrulanmadığı durumlarda ise bütün deliller birlikte değerlendirilir.

Kullanılmayan Yıllık İzin Ücreti Nasıl Talep Edilir?
 

İşçinin hak kazandığı yıllık ücretli izinlerin çalışma devam ederken izin olarak kullandırılması gerekir. İşçi çalışmaya devam ettiği sırada yıllık izin hakkından vazgeçemez ve izin süresinin karşılığını ücret olarak talep edemez. Kullanılmayan yıllık izinler ancak iş sözleşmesi sona erdiğinde ücret alacağına dönüşür.
 

İş sözleşmesinin hangi nedenle sona erdiğine bakılmaksızın, kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretin işçiye ödenmesi gerekir. Hesaplama, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki çıplak brüt ücret esas alınarak yapılır.
 

Yıllık izinlerin kullandırıldığını ispatlama yükümlülüğü işverene aittir. İşveren bu durumu işçinin imzasını taşıyan izin defteri, izin formu veya eşdeğer nitelikteki belgelerle kanıtlamalıdır. Yalnızca ücret bordrosunda yıllık izin ifadesinin bulunması, iznin fiilen kullandırıldığını her zaman göstermeyebilir.

Hafta Tatili ve Resmî Tatil Ücretleri Nasıl Hesaplanır?
 

işçiye yedi günlük zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat hafta tatili verilmesi gerekir. İşçi hafta tatili gününde çalışmadan bir günlük ücretine hak kazanır. Hafta tatilinde ayrıca çalıştırılması hâlinde ise yapılan çalışmanın karşılığı, fazla çalışma hükümleri de dikkate alınarak hesaplanır.
 

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işçi çalışmazsa o güne ait ücreti herhangi bir çalışma karşılığı olmadan tam olarak ödenir. İşçi bu günlerde çalışırsa, ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücrete daha hak kazanır. İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle işçi lehine daha yüksek bir ödeme kararlaştırılabilir.
 

Hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma yapıldığını ispat yükü işçiye aittir. İşyeri kayıtları, vardiya ve puantaj çizelgeleri, giriş-çıkış kayıtları, ücret bordroları ve çalışma düzenini bilen tanıkların anlatımları delil olarak değerlendirilebilir.

İşçinin Gerçek Ücreti Nasıl Belirlenir?
 

İşçi alacaklarının doğru hesaplanabilmesi için işçinin gerçek ücretinin belirlenmesi gerekir. Ücret bordrosunda veya SGK kayıtlarında gösterilen ücretin fiilen ödenen ücretten farklı olduğu ileri sürülüyorsa, bu iddia dosyadaki bütün deliller değerlendirilerek araştırılır.
 

Gerçek ücretin belirlenmesinde banka hesap hareketleri, imzalı ücret bordroları, iş sözleşmesi, işyeri kayıtları, mesleki kıdem, görev unvanı, çalışma süresi ve tanık anlatımları dikkate alınabilir. Gerektiğinde ilgili meslek kuruluşlarından, sendikalardan veya ticaret odalarından emsal ücret araştırması yapılabilir.
 

İşçinin eğitim durumu, yaptığı işin niteliği, sorumluluk düzeyi ve aynı sektördeki ücret uygulamaları da değerlendirmede önem taşır. Bordrodaki ücretin hayatın olağan akışına veya işçinin mesleki konumuna uygun olmaması hâlinde yalnızca bordroya bağlı kalınmadan gerçek ücret araştırılmalıdır.

İşten Ayrılan İşçi Hangi Alacakları Talep Edebilir?
 

İşten ayrılan işçinin talep edebileceği alacaklar, iş sözleşmesinin kim tarafından ve hangi nedenle sona erdirildiğine göre değişir. İşveren tarafından haklı bir neden bulunmadan işten çıkarılan işçi, gerekli koşulları taşıması hâlinde kıdem ve ihbar tazminatı talep edebilir.
 

İşçi haklı bir nedenle iş sözleşmesini kendisi sona erdirirse kıdem tazminatına hak kazanabilir; ancak kural olarak ihbar tazminatı talep edemez. İşçinin haklı bir neden bulunmadan istifa etmesi hâlinde ise kıdem ve ihbar tazminatı hakkı doğmayabilir.
 

İş sözleşmesinin sona erme biçiminden bağımsız olarak, ödenmeyen ücret, fazla çalışma, kullanılmayan yıllık izin, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri gibi doğmuş işçilik alacakları talep edilebilir. Bu nedenle yalnızca işten ayrılış koduna veya istifa dilekçesine bakılmamalı; fesih süreci ve çalışma dönemine ilişkin bütün belgeler birlikte değerlendirilmelidir.

işçi Alacakları Nasıl Hesaplanır?
 

İşçi alacaklarının hesaplanmasında çalışma süresi, ücret miktarı, iş sözleşmesinin sona erme tarihi, fesih nedeni ve işçinin çalışma düzeni dikkate alınır. Her alacak kaleminin hesaplama yöntemi farklı olduğundan bütün alacakların tek bir ücret türü üzerinden hesaplanması doğru değildir.
 

Kıdem ve ihbar tazminatı hesaplanırken işçiye düzenli olarak sağlanan para ve para ile ölçülebilen menfaatler belirli koşullarla ücrete eklenebilir. Fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil alacaklarında ise ilgili çalışma dönemindeki ücretler esas alınır. Kullanılmayan yıllık izin ücreti, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanır.
 

Ücretin dönem içinde değişmesi, işçinin farklı görevlerde çalışması, bordroların gerçeği yansıtmaması veya bazı ödemelerin elden yapılması hesaplamayı etkileyebilir. Bu nedenle SGK hizmet dökümü, ücret bordroları, banka kayıtları, iş sözleşmesi ve çalışma çizelgeleri birlikte incelenerek her alacak ayrı ayrı hesaplanmalıdır.

SGK İşten Ayrılış Kodu İşçi Alacaklarını Kesin Olarak Belirler mi?
 

SGK işten ayrılış kodu, işveren tarafından Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirilen fesih nedenini gösterir. Ancak bu kod, iş sözleşmesinin gerçekte hangi nedenle sona erdiğini ve işçinin tazminata hak kazanıp kazanmadığını tek başına kesin olarak belirlemez.
 

İşçi, bildirilen çıkış kodunun gerçek fesih nedenini yansıtmadığını ileri sürebilir. Böyle bir uyuşmazlıkta fesih bildirimi, ihtarnameler, savunma ve tutanaklar, istifa dilekçesi, işyeri yazışmaları, tanık anlatımları ve diğer deliller birlikte değerlendirilir.
 

Mahkeme, işverenin SGK’ya yaptığı bildirimle bağlı olmadan tarafların gerçek iradesini ve feshe yol açan olayları araştırır. Bu nedenle hatalı veya gerçeğe aykırı bir çıkış kodu bulunması, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer işçilik alacaklarını talep etmesine tek başına engel oluşturmaz.

​

İşçiden Alınan İbraname İşçi Alacaklarını Sona Erdirir mi?

​

İbraname, işçinin işverenden olan alacaklarını tamamen veya kısmen aldığını ve işvereni ibra ettiğini belirten belgedir. Ancak iş ilişkisi sona ererken imzalanan her ibraname geçerli değildir. İbranamenin hukuki sonuç doğurabilmesi için kanunda öngörülen koşulları taşıması gerekir.

​

İbranamenin yazılı olması, iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra edilen alacağın türü ile miktarının açıkça belirtilmesi ve ödemenin eksiksiz olarak banka aracılığıyla yapılması gerekir. Bu koşulları taşımayan ibranameler kesin hükümsüz kabul edilebilir.

​

Ödemenin gerçek alacak miktarından daha düşük olması hâlinde belge, içerdiği miktar bakımından makbuz niteliğinde değerlendirilebilir. İşçinin imzasının bulunması tek başına bütün haklarından vazgeçtiği anlamına gelmez; belgenin düzenlenme tarihi, içeriği, ödeme kayıtları ve imzalanma koşulları birlikte incelenmelidir.

​​

İşçi Alacakları Davası Nerede Açılır?

​

İşçi alacaklarına ilişkin davalar görevli iş mahkemesinde açılır. İş mahkemesi bulunmayan yerlerde ise dava, iş mahkemesi sıfatıyla görev yapan asliye hukuk mahkemesinde görülür.

Yetkili mahkeme kural olarak davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ya da işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir.

Birden fazla davalı bulunması veya işçinin farklı yerlerde çalışması hâlinde yetki konusu somut olayın özelliklerine göre ayrıca değerlendirilmelidir.

​

İşçi alacakları davası açılmadan önce zorunlu arabuluculuk sürecinin tamamlanması gerekir. Arabuluculukta anlaşma sağlanamaması üzerine düzenlenen son tutanak dava dilekçesine eklenmelidir. Görevli veya yetkili olmayan mahkemede dava açılması, yargılama süresinin uzamasına ve ek masraflara neden olabilir.

​​​

Yargıtay Kararları Işığında İşçi Alacakları

​

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2017/11110 Esas, 2019/13720 Karar

​

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 19.06.2019 tarihli kararında, ücret bordrolarında gösterilen fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil tahakkuklarının gerçeği yansıtıp yansıtmadığı değerlendirilmiştir.

​

Kararda, bordrolarda fazla çalışma ve tatil ücretleri adı altında sembolik tutarlar gösterilmesine veya her ay değişen tahakkuklar bulunmasına rağmen işçiye ödenen toplam ücretin değişmemesine dikkat çekilmiştir. Böyle bir durumda işçinin temel ücretinin bir bölümünün farklı işçilik alacakları ödenmiş gibi bordroda gösterilmiş olabileceği ve bordrolara doğrudan geçerlilik tanınamayacağı belirtilmiştir.

,

Bordroda bir ödeme kaleminin yazılı olması, o alacağın gerçekte ve eksiksiz olarak ödendiğini tek başına göstermeyebilir. Bordrolardaki tahakkukların banka kayıtlarıyla uyumlu olup olmadığı, işçinin toplam ücretinin değişip değişmediği ve işyerindeki fiilî çalışma düzeni birlikte değerlendirilmelidir.

​

Bu karar, fazla çalışma ve tatil ücretlerine ilişkin uyuşmazlıklarda yalnızca bordronun şekline değil, ödemenin gerçek niteliğine bakılması gerektiğini göstermektedir.

​

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 03.02.2026 tarihli, 2025/9525 Esas ve 2026/757 Karar sayılı karar

kullanılmayan yıllık izin ücretinin hesaplanması ve yıllık iznin kullandırıldığının ispatı değerlendirilmiştir.

​

Yargıtay, yıllık ücretli iznin kullandırıldığını ispat yükünün işverene ait olduğunu; işverenin bu durumu işçinin imzasını taşıyan izin defteri veya buna eş değer yazılı belgelerle kanıtlaması gerektiğini belirtmiştir. Kullanılmayan yıllık izin hakkı, iş sözleşmesinin sona ermesiyle ücret alacağına dönüşür. İş sözleşmesinin hangi nedenle sona erdiği ise yıllık izin ücretine hak kazanılması bakımından belirleyici değildir.

​

Kararda ayrıca yıllık izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerinin yıllık izin süresinden sayılamayacağı vurgulanmıştır. Somut olayda işçinin toplam 28 gün yıllık izin kullandığına ilişkin belgeler bulunmasına rağmen, izin dönemlerinin içinde dört hafta tatili gününün yer aldığı belirlenmiştir. Bu nedenle işçinin dört günlük kullanılmamış yıllık izin alacağının bulunduğu kabul edilmiştir.

​

Bu karar doğrultusunda yıllık izin hesabında yalnızca belgelerde yazılı toplam gün sayısına bakılması yeterli değildir. İznin başlangıç ve bitiş tarihleri ile bu döneme rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri ayrı ayrı incelenmelidir. İşçi alacaklarına ilişkin uyuşmazlıklarda izin kayıtlarının ve fiilî çalışma düzeninin birlikte değerlendirilmesi, yıllık izin ücretinin doğru hesaplanması bakımından önem taşımaktadır.

​

Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi, 2017/43087 Esas, 2020/8719 Karar

​

Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 06.07.2020 tarihli, 2017/43087 Esas ve 2020/8719 Karar sayılı kararında, işçilik alacaklarının hesaplanmasına esas alınacak gerçek ücretin nasıl belirlenmesi gerektiği değerlendirilmiştir.

​

Kararda, işçinin ücret bordrosunda gösterilen ücretin her durumda gerçek ücret olarak kabul edilemeyeceği belirtilmiştir. İşçinin kıdemi, mesleki unvanı, yaptığı işin niteliği, işyerinin özellikleri ve aynı veya benzer işi yapan çalışanlara ödenen ücretler dikkate alındığında bordrodaki ücretin gerçeği yansıtmadığı yönünde şüphe oluşabilir.

​

Böyle bir durumda yalnızca ücret bordrosu veya banka kayıtlarıyla yetinilmemeli; tarafların iddia ve savunmaları, tanık anlatımları, işçinin meslekte geçirdiği süre ve fiilen yaptığı iş birlikte değerlendirilmelidir. Ayrıca ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından, meslek odalarından ve Türkiye İstatistik Kurumunun kazanç bilgisi kayıtlarından ayrıntılı emsal ücret araştırması yapılmalıdır.

​

Yargıtay, somut olayda işçinin gerçek ücretine ilişkin iddianın yeterince araştırılmadığını ve yapılan emsal ücret araştırmasının yetersiz kaldığını belirterek eksik incelemeyle verilen hükmü bozmuştur. Bu karar, kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının doğru hesaplanabilmesi için öncelikle işçinin gerçek ücretinin bütün deliller birlikte değerlendirilerek belirlenmesi gerektiğini göstermektedir.

​

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2018/9979 Esas, 2018/22343 Karar

​

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 05.12.2018 tarihli, 2018/9979 Esas ve 2018/22343 Karar sayılı kararında, iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra işçiye imzalatılan ibranamenin geçerliliği değerlendirilmiştir.

​

Yargıtay, dosyada bulunan ibranamenin 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun yürürlükte olduğu dönemde ve iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren bir aylık süre geçmeden düzenlendiğini belirterek ibranamenin geçersiz olduğunu kabul etmiştir. Böylece işten çıkış tarihinde veya işten ayrılmayı izleyen bir aylık süre dolmadan işçiye imzalatılan ibranamenin, tek başına işçilik alacaklarını sona erdirmeyeceği vurgulanmıştır.

​

Türk Borçlar Kanunu’nun 420. maddesine göre işçi ile işveren arasında düzenlenen ibranamenin yazılı olması, iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren en az bir ay geçtikten sonra düzenlenmesi, ibra edilen alacakların tür ve miktarlarının açıkça gösterilmesi ve ödemenin eksiksiz biçimde banka aracılığıyla yapılması gerekir. Bu koşulları taşımayan ibranameler kesin olarak hükümsüzdür.

​

İbranamede “bütün haklarımı aldım” şeklinde genel bir ifadenin bulunması da belgenin kendiliğinden geçerli olduğu anlamına gelmez. Belgenin düzenlenme tarihi, içerdiği alacak kalemleri, belirtilen miktarlar ve ödemelerin banka aracılığıyla yapılıp yapılmadığı ayrı ayrı incelenmelidir. Geçerlilik koşullarını taşımayan bir ibraname işçinin kıdem ve ihbar tazminatı, ücret, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ile yıllık izin ücreti gibi işçilik alacaklarını ortadan kaldırmaz.

​

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2016/32735 Esas, 2020/16789 Karar

​

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 25.11.2020 tarihli, 2016/32735 Esas ve 2020/16789 Karar sayılı kararında, işçinin istifa dilekçesi ile daha sonra ileri sürdüğü haklı fesih nedenleri arasındaki ilişki değerlendirilmiştir.

​

Kararda, işçinin haklı bir neden bulunmaksızın ve bildirim süresi vermeden iş sözleşmesini sona erdirmesinin istifa niteliğinde olduğu belirtilmiştir. İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin baskı, hata veya hile nedeniyle sakatlandığının ileri sürülmesi hâlinde ise bu iddianın somut delillerle kanıtlanması gerekir.

​

Somut olayda işçi, istifa dilekçesinde özel nedenlerden dolayı işten ayrıldığını belirtmiş; daha sonra fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi, ağır çalışma koşulları ve işyerinde maruz kaldığı davranışlar nedeniyle iş sözleşmesini haklı olarak feshettiğini ileri sürmüştür. Yargıtay, istifa dilekçesinin baskıyla alındığına veya işçinin iradesinin sakatlandığına ilişkin yeterli delil bulunmadığını değerlendirmiştir.

​

Bu nedenle işçinin istifa dilekçesinde bildirdiği fesih nedeni ile bağlı olduğu ve sonradan ileri sürdüğü farklı nedenlerin somut delillerle kanıtlanması gerektiği kabul edilmiştir. Karar, işçinin işten ayrılırken imzaladığı belgelerin içeriğinin kıdem ve ihbar tazminatı başta olmak üzere işçilik alacaklarının değerlendirilmesinde önemli olduğunu göstermektedir. Bununla birlikte istifa dilekçesi verilmesi; ödenmemiş ücret, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ile kullanılmayan yıllık izin ücreti gibi doğmuş işçilik alacaklarını kendiliğinden ortadan kaldırmaz.

​

Ankara İşçi Alacakları ve işçi  Avukatı Avukat Özkan Karaaslan​

​

İşçi alacakları; iş sözleşmesinin sona erme biçimi, çalışma süresi, gerçek ücret, fazla çalışma düzeni, bordrolar, banka kayıtları, izin belgeleri, işyeri yazışmaları ve tanık anlatımları birlikte değerlendirilerek belirlenir. Her uyuşmazlığın çalışma koşulları ve delilleri farklı olduğundan, başvuru öncesinde dosyanın ayrıntılı biçimde incelenmesi hak kayıplarının önlenmesi bakımından önem taşır.

​

Ankara işçi alacakları ve işçi  avukatı Avukat Özkan Karaaslan; kıdem ve ihbar tazminatı, ödenmeyen ücret, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil, yıllık izin ücreti ve diğer işçilik alacaklarına ilişkin zorunlu arabuluculuk ve dava süreçlerinde hukuki destek sunmaktadır. İşçi alacaklarınızın hesaplanması, delillerinizin değerlendirilmesi ve izlenecek hukuki yolun belirlenmesi için Avukat Özkan Karaaslan Hukuk Bürosu ile iletişime geçebilirsiniz.

​

​

​

​

​​​​​

© 2025 Özkan Karaaslan Avukatlık, Danışmanlık & Arabuluculuk. İçeriklerin izinsiz kullanımı yasaktır.