​Kıdem  ve İhbar  Tazminatı, Fazla mesai , Yıllık izin , Hafta Tatili,   Ulusal  Bayram  ve Genel Tatil Alacakları ​

​​

Ankara'da  İşçi Alacakları  ve  İş Hukuku

​

İşçi ile işveren arasındaki çalışma ilişkisi; ücret, çalışma süresi, dinlenme hakkı ve iş sözleşmesinin sona ermesinden kaynaklanan birçok hukuki uyuşmazlığı beraberinde getirebilir. Kıdem ve ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, yıllık izin ücreti, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücretleri en sık karşılaşılan işçi alacakları arasındadır.

​

Ankara avukatı Özkan Karaaslan tarafından işçi alacaklarına ilişkin uyuşmazlıklarda; iş sözleşmesi, ücret bordroları, banka kayıtları, SGK hizmet dökümü, işyeri belgeleri, yazışmalar ve tanık anlatımları birlikte değerlendirilerek somut olayın hukuki özelliklerine göre süreç takip edilmektedir.

 

Her işçi alacağı farklı koşullara ve ispat kurallarına tabi olduğundan, hak kaybı yaşanmaması için uyuşmazlığın bütün belgeleriyle incelenmesi önem taşır.

​

İŞÇİ ALACAKLARI NELERDİR?

​

İşçinin çalışma ilişkisi sırasında veya iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra talep edebileceği başlıca hak ve alacaklar şunlardır:

​

• Kıdem tazminatı
• İhbar tazminatı
• Ödenmeyen ücret alacağı
• Fazla çalışma ücreti
• Yıllık ücretli izin alacağı
• Hafta tatili ücreti
• Ulusal bayram ve genel tatil ücreti
• Prim, ikramiye ve diğer ücret ekleri
• Kötü niyet tazminatı
• Ayrımcılık tazminatı
• İşe iade ve buna bağlı mali haklar

​

İşçinin hangi alacaklara hak kazanacağı; iş sözleşmesinin nasıl sona erdiğine, çalışma süresine, ücretin gerçek miktarına, işyerindeki çalışma düzenine ve mevcut delillere göre belirlenir. Bu nedenle her uyuşmazlık kendi koşulları içerisinde değerlendirilmelidir.

​

KIDEM TAZMİNATI NEDİR?

​

Kıdem tazminatı, kanunda öngörülen koşulların gerçekleşmesi hâlinde işçinin işyerindeki çalışma süresi karşılığında talep edebileceği bir tazminattır. İşçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olması ve iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandıran nedenlerden biriyle sona ermesi gerekir.

​

İşverenin iş sözleşmesini haklı bir neden bulunmaksızın feshetmesi, işçinin ücretinin ödenmemesi, çalışma koşullarının hukuka aykırı biçimde değiştirilmesi, sağlık sebepleri, askerlik, emeklilik koşullarının oluşması ve kadın işçinin evlenme tarihinden itibaren bir yıl içinde işten ayrılması gibi durumlarda, olayın şartlarına göre kıdem tazminatı hakkı doğabilir.

​

Kıdem tazminatı hesabında işçinin yalnızca çıplak ücreti değil, düzenli ve süreklilik gösteren para veya para ile ölçülebilen menfaatleri de dikkate alınabilir. Yemek, yol, düzenli prim ve benzeri ödemelerin hesaba katılıp katılmayacağı somut çalışma koşullarına göre belirlenir.

​

ANKARA KIDEM TAZMİNATI AVUKATI DESTEĞİ

​

Kıdem tazminatı uyuşmazlıklarında fesih nedeni, gerçek ücret, çalışma süresi ve işçiye sağlanan düzenli menfaatlerin doğru tespit edilmesi davanın sonucunu doğrudan etkileyebilir.

 

Ankara avukatı Özkan Karaaslan, işçi alacakları ve kıdem tazminatı taleplerinde dosyanın özelliklerini inceleyerek zorunlu arabuluculuk görüşmeleri ve gerektiğinde iş mahkemesi sürecinde hukuki hizmet sunmaktadır.

​

İHBAR TAZMİNATI NEDİR?

​

Belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafın, kanunda belirtilen bildirim sürelerine uyması gerekir. Bildirim süresi; altı aydan az kıdemi bulunan işçi için iki hafta, altı ay ile bir buçuk yıl arasında kıdemi bulunan işçi için dört hafta, bir buçuk yıl ile üç yıl arasında kıdemi bulunan işçi için altı hafta ve üç yıldan fazla kıdemi bulunan işçi için sekiz haftadır.

​

Haklı bir neden bulunmaksızın ve bildirim süresine uyulmaksızın iş sözleşmesini sona erdiren taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olabilir.

 

İşveren tarafından yapılan fesihlerde ihbar tazminatının hesaplanması için işçinin kıdemi, giydirilmiş ücreti ve fesih şekli birlikte değerlendirilmelidir.

​

FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ NASIL HESAPLANIR?

​

İş Kanunu uyarınca haftalık kırk beş saati aşan çalışmalar kural olarak fazla çalışma kabul edilir. Her bir saat fazla çalışma için ödenecek ücret, normal saatlik çalışma ücretinin yüzde elli artırılmasıyla hesaplanır. Haftalık çalışma süresinin sözleşmeyle kırk beş saatin altında belirlendiği durumlarda ise bu sürenin üzerinde ve kırk beş saate kadar yapılan çalışmalar, fazla sürelerle çalışma olarak değerlendirilebilir.

​

Fazla çalışma iddiasında işyeri giriş-çıkış kayıtları, elektronik kart kayıtları, vardiya çizelgeleri, puantaj kayıtları, ücret bordroları, işyeri yazışmaları ve tanık anlatımları önem taşır. İmzalı ücret bordroları ile banka ödemelerinin içeriği de somut olayın özelliklerine göre incelenmelidir.

​

YILLIK ÜCRETLİ İZİN ALACAĞI

​

İşyerinde işe başladığı tarihten itibaren deneme süresi de dâhil olmak üzere en az bir yıl çalışan işçi, yıllık ücretli izin hakkı kazanır. Yıllık izin hakkından vazgeçilemez. İş sözleşmesi devam ederken yıllık iznin ücret karşılığına dönüştürülmesi kural olarak mümkün değildir.

​

İş sözleşmesinin sona ermesi hâlinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden işçiye ödenir. Yıllık izinlerin kullandırıldığını ispat yükü kural olarak işverene aittir. İşveren bu durumu izin defteri, izin formu veya eş değer nitelikte yazılı belgelerle ispatlayabilir.

​

HAFTA TATİLİ ALACAĞI

​

İşçiye, yedi günlük zaman dilimi içerisinde kesintisiz en az yirmi dört saat hafta tatili verilmesi gerekir. İşçinin hafta tatili gününde çalıştırılması hâlinde, çalışma düzeni ve yapılan ödemeler dikkate alınarak hafta tatili ücreti talep edilebilir.

​

Hafta tatilinde çalışma iddiasının değerlendirilmesinde vardiya çizelgeleri, puantaj kayıtları, işyeri giriş-çıkış kayıtları, ücret bordroları ve tanık beyanları birlikte incelenir. Hesaplama, işçinin ücreti ve fiilî çalışma düzenine göre yapılır.

​

ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL ALACAĞI

​

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılıp çalışılmayacağı iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle belirlenebilir. Sözleşmede hüküm bulunmaması hâlinde bu günlerde çalışma için işçinin onayı gerekir.

​

İşçi ulusal bayram ve genel tatil gününde çalışmazsa o günün ücretini tam olarak alır. Tatil yapmayarak çalışması hâlinde ise çalışılan her gün için ayrıca bir günlük ücret ödenmesi gerekir. Bu günlerde yapılan çalışmaların ispatında işyeri kayıtları, bordrolar, yazışmalar ve tanık anlatımları dikkate alınabilir.

​

ÜCRET, PRİM VE DİĞER İŞÇİ ALACAKLARI

​

İşçinin temel ücreti yanında sözleşme, işyeri uygulaması veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan prim, ikramiye, yemek, yol ve benzeri alacakları bulunabilir. Ücretin bordroda düşük gösterilmesi veya bir bölümünün elden ödenmesi iddialarında emsal ücret araştırması, banka kayıtları, SGK bildirimleri, işçinin yaptığı iş ve kıdemi birlikte değerlendirilebilir.

​

Ankara işçi alacakları avukatı kapsamında sunulan hukuki hizmetlerde, işçinin talep edebileceği alacak kalemlerinin ayrı ayrı belirlenmesi ve hesaplamaya esas belgelerin eksiksiz incelenmesi önemlidir. Ankara avukatı Özkan Karaaslan tarafından her uyuşmazlık, çalışma koşulları ve mevcut deliller çerçevesinde değerlendirilmektedir.

​

İŞÇİ ALACAKLARINDA ZORUNLU ARABULUCULUK

​

İşçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade taleplerine ilişkin uyuşmazlıklarda, dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması kural olarak dava şartıdır. Arabuluculuk başvurusu yapılmadan doğrudan dava açılması hâlinde dava, dava şartı yokluğu nedeniyle usulden reddedilebilir.

​

Arabuluculuk görüşmelerinde kıdem ve ihbar tazminatı, ücret, fazla çalışma, yıllık izin, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil alacakları birlikte değerlendirilebilir. Anlaşma sağlanması hâlinde düzenlenen anlaşma belgesinin kapsamı dikkatle belirlenmelidir. Anlaşma sağlanamazsa son tutanak düzenlenerek iş mahkemesinde dava açılabilir.

​

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI NASIL AÇILIR?

​

Zorunlu arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamaması üzerine görevli iş mahkemesinde dava açılabilir. Dava dilekçesinde çalışma dönemi, yapılan iş, gerçek ücret, iş sözleşmesinin sona erme biçimi ve talep edilen alacak kalemleri açıkça belirtilmelidir.

​

İş mahkemesi; tarafların sunduğu belgeleri, SGK kayıtlarını, banka hareketlerini, ücret bordrolarını, işyeri kayıtlarını ve tanık anlatımlarını değerlendirir. Hesaplama gerektiren uyuşmazlıklarda bilirkişi incelemesi yapılabilir. Her alacak türünün doğum koşulları ve ispat yöntemi farklı olduğundan taleplerin dosyaya uygun biçimde hazırlanması önemlidir.

​

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI NEREDE AÇILIR?

​

İş mahkemelerinde açılacak davalarda, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesi yetkili olabilir.

 

Ankara’da görülecek işçi alacakları davalarında görevli ve yetkili mahkemenin somut olayın özelliklerine göre belirlenmesi gerekir.

​

İŞÇİ ALACAKLARINDA İSPAT

​

İşçi, fazla çalışma yaptığını veya hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını kural olarak ispatlamalıdır. İşveren ise ücretin ve diğer işçilik alacaklarının ödendiğini, yıllık izinlerin kullandırıldığını geçerli belgelerle ortaya koymalıdır.

​

İspat değerlendirmesinde yalnızca tanık anlatımlarına değil; ücret bordroları, banka kayıtları, vardiya çizelgeleri, elektronik giriş-çıkış kayıtları, işyeri iç yazışmaları, e-postalar, mesaj kayıtları ve diğer hukuka uygun delillere de başvurulabilir. Tanıkların davacıyla aynı dönemde ve aynı çalışma düzeninde çalışıp çalışmadığı ayrıca önem taşır.

​

İŞÇİ ALACAKLARINDA ZAMANAŞIMI

​

İşçi alacaklarının zamanaşımı süresi, alacağın türüne ve doğduğu tarihe göre değişebilir. Ücret, fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücretleri bakımından kural olarak beş yıllık zamanaşımı süresi uygulanır.

​

Kıdem ve ihbar tazminatı ile kullanılmayan yıllık izin ücretinde de güncel düzenlemeler çerçevesinde beş yıllık zamanaşımı söz konusu olabilir. Ancak kanun değişiklikleri ve geçiş hükümleri nedeniyle her alacağın doğduğu tarih ayrı ayrı incelenmelidir.

 

Arabuluculuk başvurusunun zamanaşımı ve hak düşürücü sürelere etkisi de hesaplamada dikkate alınmalıdır.

​

ANKARA İŞÇİ ALACAKLARI AVUKATI

​

İşçi alacaklarının doğru belirlenmesi; fesih nedeninin, çalışma süresinin, gerçek ücretin ve mevcut delillerin birlikte incelenmesini gerektirir. Eksik veya yanlış talepte bulunulması, zamanaşımı ve ispat sorunları nedeniyle hak kaybına yol açabilir.

​

Ankara avukatı Özkan Karaaslan; kıdem ve ihbar tazminatı, fazla çalışma, ücret, yıllık izin, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil alacaklarıyla ilgili zorunlu arabuluculuk ve iş mahkemesi süreçlerinde hukuki hizmet sunmaktadır. Her dosya kendi belgeleri ve çalışma koşulları kapsamında değerlendirilerek hukuki yol haritası oluşturulmaktadır.

​

İŞÇİ ALACAKLARINA İLİŞKİN YARGITAY İÇTİHATLARI

FAZLA ÇALIŞMA VE TATİL ÜCRETLERİNİN İSPATI

​

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 18.01.2018 tarihli, 2015/15820 Esas ve 2018/522 Karar sayılı kararında; fazla çalışma yaptığını, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia eden işçinin bu iddiasını ispatlaması gerektiği belirtilmiştir.

​

Kararda, işçinin imzasını taşıyan ücret bordrosunun sahteliği kanıtlanıncaya kadar delil niteliğinde olduğu; işyeri giriş-çıkış kayıtları ve işyeri iç yazışmalarının çalışma düzeninin belirlenmesinde dikkate alınabileceği açıklanmıştır.

 

Yazılı delil bulunmaması hâlinde tanık anlatımlarına başvurulabileceği, ancak işyerindeki çalışma düzenini bilmeyen tanıkların beyanlarına değer verilemeyeceği ifade edilmiştir.

​

Bu içtihat uyarınca fazla çalışma ve tatil alacakları değerlendirilirken bordrolar, banka kayıtları, işyeri belgeleri ve tanık anlatımları birlikte incelenmelidir.

​

TANIK ANLATIMLARININ ÇALIŞILAN DÖNEMLE SINIRLI OLMASI

​

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 27.04.2022 tarihli, 2022/4623 Esas ve 2022/5403 Karar sayılı kararında; işçinin fazla çalışma iddiasının tanık anlatımlarıyla ispatlanması durumunda, tanığın yalnızca davacıyla birlikte çalıştığı dönem hakkında bilgi sahibi olabileceği kabul edilmiştir.

​

Karara göre tanığın işyerindeki çalışma düzenine ilişkin anlatımı, kendi çalışma dönemiyle sınırlı olarak değerlendirilmelidir. Tanıkların davacıyla birlikte çalıştıkları süreler SGK kayıtları üzerinden belirlenmeli ve fazla çalışma hesabı bu süreler dikkate alınarak yapılmalıdır.

​

Aynı kararda, fazla çalışma hesabında ara dinlenmelerinin de dikkate alınması gerektiği vurgulanmıştır.

 

İşçinin günlük çalışma süresi boyunca hiç ara vermeden çalıştığının kabul edilmesi, somut olayın özelliklerine göre hayatın olağan akışına aykırı görülebilir.

​

YARGITAY İÇTİHATLARININ SOMUT OLAYA UYGULANMASI

​

Yargıtay kararlarında açıklanan ilkeler, her uyuşmazlığın kendine özgü koşulları çerçevesinde uygulanır. Çalışma düzeni, işçinin görevi, işyerinin niteliği, bordrolar, banka kayıtları, SGK kayıtları ve tanıkların çalışma dönemleri birlikte değerlendirilmelidir.

​

Ankara avukatı Özkan Karaaslan tarafından işçi alacaklarına ilişkin dosyalarda güncel mevzuat ve Yargıtay uygulaması dikkate alınarak somut olayın hukuki değerlendirmesi yapılmaktadır.

​

Karar bilgilerinin dayanağı: Yargıtay 9. HD, 2015/15820 E., 2018/522 K. ve Yargıtay 9. HD, 2022/4623 E., 2022/5403 K..

​

İŞÇİ ALACAKLARI HAKKINDA SIK SORULAN SORULAR

​

İŞÇİ ALACAKLARI İÇİN ÖNCE ARABULUCUYA BAŞVURMAK ZORUNLU MUDUR?

​

İşçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebine ilişkin uyuşmazlıklarda, dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması kural olarak zorunludur. Arabuluculuk görüşmelerinde anlaşma sağlanamazsa son tutanakla birlikte iş mahkemesinde dava açılabilir.

​

KIDEM TAZMİNATI ALABİLMEK İÇİN KAÇ YIL ÇALIŞMAK GEREKİR?

​

Kıdem tazminatı için işçinin aynı işverene bağlı işyerinde kural olarak en az bir yıl çalışmış olması gerekir.

 

Bunun yanında iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandıran bir nedenle sona ermesi de gereklidir.

​

İSTİFA EDEN İŞÇİ KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?

​

Her istifa kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz. Ücretin ödenmemesi, çalışma koşullarının hukuka aykırı biçimde değiştirilmesi, sağlık sebepleri, emeklilik, askerlik veya kanunda düzenlenen diğer nedenlerle iş sözleşmesini sona erdiren işçi, somut olayın koşullarına göre kıdem tazminatına hak kazanabilir.

​

FAZLA MESAİ NASIL İSPATLANIR?

​

Fazla çalışma; işyeri giriş-çıkış kayıtları, vardiya ve puantaj çizelgeleri, bordrolar, banka kayıtları, işyeri yazışmaları ve tanık anlatımlarıyla ispatlanabilir.

 

Tanığın davacıyla birlikte çalıştığı dönem ve çalışma düzenini bilip bilmediği ayrıca değerlendirilir.

​

İMZALI BORDRO FAZLA MESAİ ALACAĞINI ENGELLER Mİ?

​

İmzalı bordro, içeriğine göre önemli bir delildir. Ancak bordronun gerçeğe aykırı olduğu, ihtirazî kayıt bulunduğu veya bordroda gösterilenden daha fazla çalışma yapıldığı hukuka uygun delillerle kanıtlanabiliyorsa ayrıca değerlendirme yapılabilir.

​

KULLANILMAYAN YILLIK İZİNLERİN ÜCRETİ ALINABİLİR Mİ?

​

İş sözleşmesinin sona ermesi hâlinde kullanılmamış yıllık izin sürelerine ait ücret talep edilebilir. Yıllık izinlerin kullandırıldığını ispat yükü kural olarak işverene aittir.

​

İŞÇİ ALACAKLARINDA ZAMANAŞIMI KAÇ YILDIR?

​

Ücret, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri yönünden kural olarak beş yıllık zamanaşımı uygulanır. Kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti bakımından da alacağın doğduğu tarih ve geçiş hükümleri incelenmelidir.

​

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI NE KADAR SÜRER?

​

Davanın süresi; uyuşmazlığın kapsamına, delillerin toplanmasına, tanık sayısına, bilirkişi incelemesine ve mahkemenin iş yoğunluğuna göre değişir.

 

Bu nedenle her dava için önceden kesin bir süre verilmesi mümkün değildir.

​

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASINDA AVUKAT ZORUNLU MUDUR?

​

İşçi alacakları davasının avukatla takip edilmesi hukuken zorunlu değildir. Ancak alacakların doğru belirlenmesi, zamanaşımı sürelerinin değerlendirilmesi, delillerin sunulması ve dava sürecinin takip edilmesi teknik hukuki bilgi gerektirebilir.

​

ANKARA İŞÇİ ALACAKLARI AVUKATIYLA NASIL İLETİŞİME GEÇİLİR?

​

Kıdem ve ihbar tazminatı, fazla çalışma, ücret, yıllık izin, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil alacakları hakkında hukuki değerlendirme almak için Avukat Özkan Karaaslan Hukuk Bürosu ile iletişime geçebilirsiniz.

​

ÖNEMLİ BİLGİLENDİRME

​

Bu sayfadaki açıklamalar genel bilgilendirme amacı taşımaktadır. Her iş uyuşmazlığının koşulları ve delilleri farklı olduğundan, burada yer alan bilgiler somut olay hakkında hukuki görüş veya sonuç garantisi oluşturmaz.

​

​