​Ankara av özkan karaaslan hukuk bürosu olarak işçi alacakları kıdem , ihbar tazminatı ,fazla mesai alacağı, ulusal bayram genel tatil alacağı ve hafta tatili alacakları için sizlerin yararlanmanız düşüncesiyle  büro olarak hizmet sunmak istedik 

 

 

1. Genel Çerçeve – Mevzuat, Zamanaşımı ve Dava Şartı

​

Temel dayanaklar

​

• 4857 sayılı İş Kanunu (özellikle md. 17, 24–25, 32, 41, 46–47, 63)

• 1475 sayılı İş Kanunu m.14 (kıdem tazminatı yönünden yürürlükte)

• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (genel hükümler, faiz, zamanaşımı)

• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 (dava şartı arabuluculuk)Son Karar+1

• 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu (HUAK)

 

 Zamanaşımı

​

2017’de 7036 sayılı Kanun ve 4857’ye eklenen Ek madde 3 ile kıdem, ihbar, fazla mesai, hafta tatili ve UBGT gibi işçilik alacaklarının zamanaşımı süresi genel olarak 10 yıldan 5 yıla düşürülmüştür.

​

• Kıdem tazminatı: 5 yıl

• İhbar tazminatı: 5 yıl

• Fazla mesai, hafta tatili, UBGT: 5 yıl

• Süre, kural olarak iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işler (özellikle kıdem–ihbar için)

   İspat yükü – genel ilke (Yargıtay çizgisi)

• İş sözleşmesinin kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona erdiğini iddia eden işveren, bu iddiasını ispatla yükümlüdür (örneğin Yargıtay 9.HD, 2015/4652 E., 2016/17880 K.).

• Ücret, fazla mesai, UBGT gibi alacaklarda alacağı doğuran olguyu işçi, ödendiğini ise işveren ispatlar.

2. Ankara avukat özkan karaaslan Kıdem Tazminatı

​

1. Tanım ve hukuki dayanak

​

Kıdem tazminatı, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi uyarınca, aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışan işçinin, kanunda sayılan haklı sebeplerle iş sözleşmesinin sona ermesi hâlinde işverence ödenmesi gereken tazminattır.

2. Hak kazanma hâlleri  Yargıtay yaklaşımıyla

​

   Klasik haller:

• İşverenin haksız feshi (geçerli/haklı sebep yoksa),

• İşçinin 4857 m.24 uyarınca haklı feshi (ücretin ödenmemesi, sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranış vb.),

• Emeklilik, yaşlılık aylığına hak kazanma,

• Kadın işçinin evlilik nedeniyle 1 yıl içinde feshi,

• Askerlik, işçinin ölümü gibi haller.

 

 İspat yükü:
  Yargıtay, iş sözleşmesinin kıdem ve ihbar tazminatı gerektirmeyecek şekilde sona erdiğini savunan tarafın işveren   olduğunu ve bu savunmayı somut delillerle desteklemesi gerektiğini sürekli vurgulamaktadır.

​

3. Çalışma koşullarında esaslı değişiklik – kıdem/ihbar dengesi

​

Yargıtay 9.HD’nin 2023/3247 E., 2023/3581 K. sayılı kararında; çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin, 4857 m.24/II-f kapsamında haklı nedenle fesih yapabileceği, bu durumda kıdem tazminatına hak kazanacağı, ancak ihbar tazminatının talep edilemeyeceği kabul edilmiştir.

​

4. Hesaplama ilkeleri

​

• Esas alınan ücret işçinin giydirilmiş brüt son ücretidir (temel ücret + düzenli sağlanan para/yemek/yol vb. menfaatler).

• Her tam yıl için 30 günlük brüt ücret; bir yıldan artan süreler oranlanır.

• Kıdem tazminatı için her yıl Hazine ve Maliye Bakanlığı’nca ilan edilen kıdem tazminatı tavanı dikkate alınır.

• Yargıtay uygulamasında, kıdem tazminatına kural olarak mevduata uygulanan en yüksek faiz işletilmektedir.

 

5. Zamanaşımı ve faiz başlangıcı

​

• Zamanaşımı süresi: 5 yıl.

• Süre, iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanılacak şekilde sona erdiği tarihten itibaren işler.

• Faiz, çoğunlukla fesih tarihinden (işe göre bazen temerrüt tarihinden) başlatılır; dava dilekçesinde açıkça talep edilmesi önemlidir.

 

3. Ankara avukat özkan karaaslan İhbar Tazminatı

​

1. Tanım ve bildirim süreleri

​

İhbar tazminatı, 4857 m.17 uyarınca, belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshedilmesinden önce karşı tarafa bildirim yapılmaması veya eksik süreyle bildirim yapılması hâlinde, bildirim süresine ait ücret tutarında ödenen tazminattır.

Bildirim süreleri (işçinin kıdemine göre):

• 6 aydan az ise: 2 hafta

• 6 ay–1,5 yıl arası: 4 hafta

• 1,5–3 yıl arası: 6 hafta

• 3 yıldan fazla ise: 8 hafta

Bildirim şartına uymayan taraf, bu sürelere ait ücret tutarında ihbar tazminatı öder; işveren, bu süreye ait ücreti peşin ödeyerek de fesih yapabilir.

​

2. Hak kazanma koşulları ve Yargıtay çizgisi

• İş sözleşmesini işveren haksız veya geçerli sebep olmadan feshederse, işçi ihbar tazminatına hak kazanır.

• İşçi haklı nedenle feshederse (m.24), ihbar tazminatı talep edemez, çünkü ihbar tazminatı kural olarak fesheden tarafın diğer tarafa tanıması gereken süredir.

• İşçinin istifa dilekçesinde “şahsi sebeplerle ayrıldığını” yazıp sonradan alacak talep etmesi, Yargıtay’ın bazı kararlarında istifa beyanıyla bağlılık yönünden tartışılmış; 9.HD 2021/8399 E., 2021/15269 K. sayılı kararda işçinin istifa gerekçesiyle bağlı olduğuna vurgu yapılmıştır.

Ayrıca 9.HD 2023/3247 E., 2023/3581 K. sayılı kararda, çalışma koşullarındaki esaslı değişiklik sebebiyle işçi haklı fesih yaparsa kıdem tazminatı ödenip, ihbar tazminatı ödenmeyeceği açıkça belirtilmiştir.

​

3. Zamanaşımı ve faiz

​

• İhbar tazminatı için de 5 yıllık zamanaşımı uygulanır; süre, fesih tarihinden itibaren başlar.

• Faiz başlangıcı, çoğunlukla fesih tarihi veya temerrüt tarihi olarak kabul edilmektedir.

 

4. Ankara avukat özkan karaaslan Fazla Mesai Alacağı

​

1. Tanım – süreler

​

4857 m.41 vd. uyarınca:

• Haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma,

• Günlük 11 saati aşan çalışmalar da, haftalık 45 saat dolmamış olsa bile fazla mesai sayılır.

Fazla çalışma ücreti, kural olarak normal saatlik ücretin %50 zamlı hâliyle ödenir.

​

2. İspat yükü ve Yargıtay içtihadı

​

• Fazla çalıştığını iddia eden işçi ispatla yükümlüdür; ödeme yapıldığını ise işveren yazılı belgeyle ispatlamalıdır.

• Yargıtay’a göre fazla mesai, imzalı ücret bordrosu ve işyeri kayıtları (puantaj, giriş-çıkış kayıtları vb.) ile ispatlanabileceği gibi, bu kayıtlar yoksa tanık beyanlarıyla da ispatlanabilir.

• İmzalı bordrolar, işçinin ihtirazi kayıt düşmemiş olması hâlinde, bordroda görünen fazla mesai ödemeleri yönünden güçlü delil sayılır; ancak bordronun gerçeği yansıtmadığı tanık ve diğer delillerle ortaya konulursa, bordrodaki kayıtlara üstünlük tanınmaz.

Bordro hilesi:
Yargıtay 9.HD’nin 2025/649 E. sayılı kararına göre, bordro hilesi olduğunda, bordrodaki fazla mesai, hafta tatili vb. tahakkuklar işçinin gerçek ücretinin parçası sayılmakta; bu durumda işçi fazla mesai, hafta tatili ve UBGT alacaklarını her türlü delille ispatlayabilmektedir.

​

3. Hakkaniyet / “karineye dayalı makul indirim”

​

Fazla mesai tamamen tanık beyanlarına dayanıyorsa, Yargıtay uzun süredir indirim uyguluyor. Hukuk Genel Kurulu, bu indirimin “hakkaniyet indirimi” değil, işçinin yılın belli dönemlerinde çalışmadığına ilişkin karineye dayalı “makul indirim” olduğunu belirtmiştir (HGK 2015/(7)9-907 E., 2018/23 K. ve benzeri kararlar).

​

4. Ankara avukat özkan karaaslan Hafta tatili ve UBGT ile birlikte değerlendirme

​

Yargıtay 9.HD 2021/6108 E., 2021/13136 K. sayılı kararda, işçinin fazla mesai, hafta tatili ve UBGT alacakları birlikte değerlendirilmiş; tanık beyanlarına göre haftalık çalışma düzeni, ayda kaç hafta tatilinin kullandırıldığı ve hangi resmi tatillerde çalışıldığı somutlaştırılarak hesap yapılması gerektiği vurgulanmıştır.

​

5. Zamanaşımı

​

Fazla mesai alacağı için de 5 yıllık zamanaşımı süresi uygulanmakta; süre, alacağın doğduğu tarihten (genelde iş sözleşmesinin sona erdiği tarih esas alınarak) hesaplanmaktadır.

​

5. Ankara avukat özkan karaaslan Ulusal Bayram ve Genel Tatil (UBGT) Ücreti Alacağı

​

1. Tanım

​

4857 m.47 ve 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun uyarınca; işçi, UBGT günlerinde çalışmasa dahi bir günlük ücretine hak kazanır; çalıştırılırsa ayrıca bir günlük ücret daha ödenmesi gerekir.

Yargıtay 9.HD’nin emsal kararlarına göre, işçi ulusal bayram ve genel tatil günlerinde 1 saat dahi çalışsa, tam bir yevmiye UBGT ücreti alacağı doğar.

​

2. İspat yükü ve imzalı bordro

​

• UBGT günlerinde çalıştığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

• İşçinin imzasını taşıyan bordro, sahteliği ispat edilmedikçe, bordroda yer alan UBGT ödemesinin yapıldığını gösteren kesin delil niteliğindedir (Yargıtay 9.HD içtihadı).

• ​

3. Belirsiz alacak davası ve indirim

Fazla çalışma ile UBGT alacaklarının belirsiz alacak davasına konu olabileceği ve bu alacaklarda da “karineye dayalı makul indirim” yapılabileceği, Yargıtay kararlarında açıkça belirtilmektedir.

​

4. Zamanaşımı ve faiz

​

• UBGT alacakları bakımından da zamanaşımı süresi 5 yıldır.

• Faiz başlangıcı, çoğu kararda temerrüt tarihi (dava tarihinden önce ihtarname varsa ihtarnamedeki tarih) olarak kabul edilmektedir.

• ​

6. Ankara avukat özkan karaaslan Hafta Tatili Ücreti Alacağı

​

1. Tanım

​

4857 m.46 uyarınca, işçiye yedi günlük bir zaman dilimi içinde, kesintisiz en az 24 saat dinlenme (hafta tatili) verilmesi zorunludur. Bu gün için işçiye bir günlük ücret ödenir.

Hafta tatili, kural olarak Pazar günüdür; toplu iş sözleşmesi veya bireysel sözleşmeyle Cumartesi’nin hafta tatili kabul edildiği istisnai durumlara ilişkin içtihatlar da mevcuttur.

​

2. Yargıtay içtihadı – toplu kullandırma yasağı

​

Yargıtay 9.HD’nin 2020/9026 E., 2021/… K. sayılı kararında, hafta tatili izninin yasal düzenlemenin amacına aykırı olacak şekilde topluca kullandırılamayacağı, haftalık dinlenme hakkının işçiye düzenli ve kesintisiz biçimde verilmesi gerektiği vurgulanmıştır.

​

3. İspat ve hesaplama

• İşçi hafta tatilinde çalıştığını ispat etmekle yükümlüdür; bu çoğu zaman fazla mesai ve UBGT alacaklarıyla birlikte tanık beyanları ve işyeri kayıtları üzerinden değerlendirilir.

• Hafta tatilinde çalışmanın ispatı hâlinde, her hafta için bir günlük brüt ücret üzerinden hesaplama yapılır.

 

4. Zamanaşımı

Hafta tatili alacağı da diğer işçilik alacakları gibi 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir.

7. Ankara avukat özkan karaaslan Dava Açılma Aşamaları 

Bu bölüm, kıdem, ihbar, fazla mesai, UBGT ve hafta tatili alacakları için ortak başvuru ve dava sürecini özetler.

​

1. Ön hazırlık ve delil toplama

​

• İş sözleşmesi, ek protokoller, toplu iş sözleşmesi,

• SGK hizmet dökümü, ücret bordroları, puantajlar, giriş-çıkış kayıtları,

• Varsa iç yazışmalar, ihtarnameler,

• Tanık listesi (özellikle birlikte çalışan işçiler),

• Ücret, fazla mesai, UBGT ve hafta tatili alacaklarının ön hesapları hazırlanır.

Bu aşamada, dava stratejisi belirlenirken; alacak kalemleri ayrı ayrı değerlendirilmeli, zamanaşımı riski olan dönemler tespit edilmelidir.

2. Dava şartı olarak arabuluculuk

​

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 uyarınca, kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı davalarında arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.

• Arabuluculuk başvurusu, işçinin yerleşim yerinde veya işin görüldüğü yerdeki adliyede bulunan arabuluculuk bürosuna yapılır.

• Görüşmelerde kıdem, ihbar, fazla mesai, UBGT ve hafta tatili alacakları tek tek kalem bazında müzakere edilir; anlaşma sağlanırsa tutanak ilam niteliğinde belge hâline gelir.

• Anlaşma sağlanamazsa “son tutanak” düzenlenir. Son tutanağın aslının veya onaylı örneğinin dava dilekçesine eklenmesi zorunludur; aksi hâlde dava, dava şartı yokluğundan usulden reddedilir.

3. Dava dilekçesinin hazırlanması

​

Görevli ve yetkili mahkeme:

• Görevli mahkeme: İş mahkemeleri; iş mahkemesi yoksa Asliye Hukuk Mahkemesi, iş mahkemesi sıfatıyla bakar.

• Yetki: İşçinin işini yaptığı yer mahkemesi veya davalının yerleşim yeri mahkemesi.

Dilekçede:

• Davacının kıdemi, çalışma süresi, görevi ve ücreti,

• Fesih şekli ve tarihi, fesih sebebi,

• Kıdem, ihbar, fazla mesai, UBGT ve hafta tatili alacaklarının ayrı ayrı maddi vakıaları,

• Zamanaşımı itirazlarının bertarafına yönelik açıklamalar,

• Deliller (bordro, tanık, SGK kayıtları, ihtarnameler vb.),

• Faiz türü ve başlangıç tarihi (kıdem için mevduat faizi, diğerleri için yasal faiz veya temerrüt faizi talebi) açıkça belirtilir.

​

4. Tensip ve ön inceleme

​

Mahkeme, tensip zaptıyla:

• Arabuluculuk son tutanağının varlığını kontrol eder (dava şartı),

• Delil sunma sürelerini belirler,

• Tarafları ön inceleme duruşmasına davet eder.

Ön incelemede:

• Tarafların hukuki nitelendirme açısından uyuşmazlık noktaları tespit edilir,

• Uzlaşma/ sulh ihtimali yeniden değerlendirilir.

 

5. Tahkikat – delillerin toplanması ve bilirkişi incelemesi

​

Bu aşamada:

• Tanıklar dinlenir (özellikle çalışma düzeni, günlük/haftalık çalışma saatleri, hafta tatili ve UBGT günlerinde çalışma olup olmadığı),

• İşverenden ücret bordroları, puantajlar, giriş-çıkış kayıtları, TİS örnekleri istenir,

• Uyuşmazlık alacak kalemlerine göre hesap bilirkişisine gönderilir; bilirkişi, Yargıtay ilkelerine uygun şekilde (45 saat, 11 saat sınırları, makul indirim, UBGT’de tam yevmiye, hafta tatilinde 24 saat kesintisiz dinlenme ilkesi vb.) hesap yapar.

Gerekirse ek rapor istenir; hesapta bordro hilesi, eksik sigorta bildirimi gibi hususlar da dikkate alınır.

​

6. Hüküm ve faiz

​

Mahkeme, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna göre:

• Her bir kalem için (kıdem, ihbar, fazla mesai, UBGT, hafta tatili) asil alacak ve faiz miktarını ayrı ayrı hüküm altına alır,

• Faiz türünü ve başlangıç tarihini (kıdemde fesih tarihi, diğerlerinde kural olarak temerrüt/dava tarihi) gösterir.

 

7. Kanun yolları

​

• Kararın miktar ve niteliğine göre Bölge Adliye Mahkemesine istinaf,

• İstinaf incelemesinden sonra, kanunda öngörülen hâllerde Yargıtay 9. Hukuk Dairesine temyiz yolu açıktır.

 

8. Sonuç ve  Değerlendirme

Ankara av. özkan karaaslan hukuk bürosu sonuç ve değerlendirme olarak :

 

Ankara avukat özkan karaaslan olarak ispat yükü olarak baktığımızda 

​

1. İspat yükü her kalemde farklı konumlanıyor:

   • Kıdem/ihbarı ortadan kaldıran fesih sebebini işveren ispatlar,

   • Fazla mesai, UBGT, hafta tatili gibi alacaklarda çalışma olgusunu işçi, ödendiğini işveren ispatlar.

​

Ankara av. özkan karaaslan hukuk bürosu olarak zaman aşımı bakımından 

​

1. Zamanaşımı riski artık çok daha yüksek: 5 yıllık süre, özellikle uzun süre beklemiş alacaklarda ciddi hak kaybına yol açabiliyor; bu yüzden fesih sonrası erken hareket kritik.

​

Ankara av. özkan karaaslan hukuk bürosu olarak dava şartı arabuluculuk bakımından 

​

1. Dava şartı arabuluculuk, hem usuli bir zorunluluk hem de çoğu dosyada makul bir sulh zemini sunuyor; ancak anlaşma tutanağının ileride ilam niteliğinde olacağı unutulmadan kalem kalem net rakamlarla çalışmak gerekiyor.

​

Ankara av. özkan karaaslan hukuk bürosu olarak yargıtay kararlarına ilişkin kısa bilgiler  

​

1. Ankara avukat özkan karaaslan hukuk bürosu Yargıtay içtihatları, özellikle:

   • Kıdem/ihbar için ispat yükü ve fesih sebebine bağlılık,

   • Çalışma koşullarında esaslı değişiklikte kıdem var, ihbar yok yaklaşımı,

   • Fazla mesai ve UBGT’de tanıkla ispat + makul indirim,

   • Hafta tatilinin topluca kullandırılamayacağı ve UBGT’de 1 saatlik çalışmanın bile tam yevmiye doğurduğu yönündeki kararlar,

   uygulamada hesap ve ispat stratejisini doğrudan belirliyor.

​

Av. Özkan Karaaslan hukuk bürosu ankarada bulunan işçi ve işveren uyuşmazlıklarında işçi alacaklarının dava yargılama sürecinde ve tahsil aşamasında  en iyi şekilde hizmet etmeyi bir görev olarak bilmiştir.

​

​